Heretiketteren Van Het Fenomeen Conflict!

Binnen iedere organisatie is er wel eens sprake van een conflict. Bij een inhoudelijk conflict gaat het bijvoorbeeld over de inhoud of organisatie van het werk en het verdelen van verantwoordelijkheden. Wat doen we wel en niet? Hoe pakken we ons werk het beste aan? De discussie kan gaan over dagelijkse werkprocessen maar ook over de organisatiekoers. Bij een conflict over de samenwerking kan het gaan over wie wat doet, de onderlinge communicatie, het managen van de verwachtingen en hoe het werk wordt gedaan. Orlando Adolphus vertelt erover in deze blog. 

Fenomeen conflict roept negatief beeld op

Op de werkvloer komt het tussen professionals geregeld voor dat men elkaar niet verstaat, de visie over het ‘hoe’ sterk verschilt en zaken niet worden uitgesproken. Met als gevolg een onopgeloste tegenstrijdigheid. Dit gaat vaak gepaard met strijd, het lekken van energie en het afbrokkelen van het onderlinge vertrouwen. We kennen allemaal de verhalen hierover op verjaardagsfeestjes of zelfs vanuit eigen ervaring. Het fenomeen conflict roept mede daardoor een negatief beeld op.

Patrick Lencioni, een Amerikaanse organisatieadviseur, neemt de stelling in dat een conflict vaak ontstaat als er onvoldoende onderling vertrouwen is. Dat bij een gebrek hiervan je elkaar lastig verstaat, waarbij bijvoorbeeld feedback geven en ontvangen niet effectief verloopt. Nu vind ik het aspect vertrouwen een zware lading hebben. Ik spreek zelf liever over verbondenheid. Oftewel bij een gebrek aan een onderlinge verbinding tussen professionals is de kans op een conflict vele malen groter, waarbij het negatieve beeld ook ontstaat door de forse schade die een conflict met zich mee kan brengen. Soms onherstelbaar.

Wat is een conflict nog meer?

Alhoewel lang niet iedereen het zal beamen, kan een conflict ook voordelen met zich meebrengen. Informatie wordt uitgewisseld, belangrijke inzichten worden gedeeld, er ontstaat een voedingsbodem voor verandering en vernieuwing, er wordt een beroep gedaan op ieders capaciteiten en creativiteit, en zo kan een conflict een boost zijn in het besluitvormingsproces.

Organisaties die goed presteren hebben meestal normen en waarden die het belang van een constructief conflict benadrukken en persoonlijk conflict tegengaan. Zij begrijpen het verschil hiertussen en zijn zich bewust van de noodzaak om hierin tijdig bij te sturen. Medewerkers en managers van dergelijke organisaties spelen op de bal in plaats van op de persoon. Fair fight is de norm. Deze organisaties snappen dat effectieve communicatie niet alleen te maken heeft met feedback skills. In de dialoog ontmoeten medewerkers elkaar ook op onderwerpen zoals drijfveren (the why) en overtuigingen. Ze gaan belangrijke discussies aan tot op het scherpst van de snede en zijn in staat om meningsverschillen te beslechten zonder dat het persoonlijk wordt.

Hoe pak je dat aan binnen jouw organisatie en wat kenmerkt een effectieve dialoog?

Ik geloof dat dit mogelijk is door de dialoog als uitgangspunt te nemen bij iedere ontmoeting. Samen inzoomen op ‘the why’ en het nut van de ontmoeting. In de dialoog het toetsen van aannames, het onderzoeken van tegenstellingen en in welke mate je met elkaar bent verbonden als het gaat om de collectieve ambitie. Door reflectie en synergie nieuwe ideeën ontwikkelen middels de formule 1 + 1 = 3. De focus te leggen op het perspectief. Onder meer door naar de situatie te kijken via de ‘voorruit’ in plaats van door het beperkte zicht van de ‘achteruitkijkspiegel’.

Een gesprek waarin ruimte is om, in plaats van te horen, te luisteren naar de ander. Echt luisteren door jezelf in de dialoog ten dienste te stellen van de ander. Tegelijkertijd waar ruimte is om te zeggen wat je op je hart hebt, waar je open staat voor de ideeën van de ander en ook de ruimte pakt om waar nodig te begrenzen. En bij jezelf te onderzoeken wat dat vervolgens van jou vraagt als het gaat om het toepassen van persoonlijk leiderschap.

Kortom: een echte ontmoeting, in eerste instantie met jezelf, met de bereidheid om naast het halen ook oog te hebben voor de ander. Vanuit een open en oordeelsvrije houding.

Dat is de basis om te kunnen verbinden met de ander!

Vanuit de ontmoeting volgt groeiend begrip, worden gemeenschappelijke normen en behoeften zichtbaar en ontstaat de basis om goede afspraken te maken en te borgen. Of juist om helder naar elkaar uit te spreken en te accepteren dat er (nog) geen ruimte is voor het maken van afspraken.

Binnen mijn mediation- en coachpraktijk constateer ik dagelijks dat organisaties en hun professionals kansen laten liggen door het niet ontmoeten van elkaar. Zij sterk de behoefte hebben aan het ontmoeten en de verbinding, maar niet onderling verbonden zijn.

In plaats van langs elkaar heen te werken of zelfs tegen elkaar kun je namelijk ook krachten bundelen en complementair zijn aan elkaar. Iedereen kan het. Alles wat je nodig hebt is lef, bereidheid om te verbinden, luchtigheid en het creëren van een setting waarin leren, veranderen en vernieuwen mag.  Tot slot ‘oefening baart kunst’.

Het is verbazingwekkend wat er dan ontstaat qua mogelijkheden, ruimte om te onderhandelen en de creativiteit als het gaat om oplossingen.

Valt er nog meer winst te behalen?

Ja, er ontstaat een groter zelfbewustzijn, meer inventiviteit, meer regie, meer werkplezier, meer efficiency, meer bezieling, meer onderlinge verbinding, effectievere samenwerking, en het zorgt voor meer rendement binnen de bedrijfsvoering.

Ik zeg: zoek vanuit jouw eigen cirkel van invloed de ruimte op om het fenomeen conflict, voor jezelf en binnen jouw organisatie, te heretiketteren! Ik denk hierin graag met je mee.

Orlando Adolphus De Regie

Coach / procesbegeleider / MfN registermediator